Cultura de confianza
La confianza no se gana, se brinda.
La cultura de confianza hace que las personas puedan fluir en su ambiente de trabajo. Sentirse cómodas permite que sean ellas mismas con sus opiniones, virtudes y defectos, facilita pedir ayuda, asumir un error, desplegar una destreza o dar su parecer sin temor a ser "etiquetados" por ello. Cuando las personas se sienten en confianza valoran su lugar de trabajo, la organización para la que trabajan, a sus colegas y el ser parte de un proyecto mayor.
Una encuesta de Gallup (2011, 2012) [2] reveló que sólo el 13% de los trabajadores en todo el mundo exhiben altos niveles de compromiso y motivación. ¡¿Qué pasa con el otro 87%?!
Los problemas de motivación no remiten simplemente a que alguien es poco esforzado o desmotivado; desarrollos recientes [3] demuestran que el compromiso depende de los individuos, pero también, y fundamentalmente, depende de los motivos que las empresas brindan para ello. Y el primer motivo que las empresas pueden brindar es una Cultura de Confianza.
Cuando las personas no confían en la organización en la cual trabajan, no confían en su jefe, no confían en sus colegas, desconfían de la reputación de la organización en la cual trabajan, su comportamiento se tiñe con el miedo y descreimiento de lo que puede suceder si... "Si asumo que me equivoqué tal vez me echen" "si hago bien mi trabajo igual no me lo reconocerán" "si denuncio a un colega por corrupto, no pasará nada y seguro terminaré yo pagando los platos rotos". Estas circunstancias hacen que las personas estén pensando en cualquier otra cosa, menos en el propósito principal de la misma.
¿Cómo medir el índice de confianza en una organización?
Medir el índice de confianza de la organización, puede ser un primer paso para desarrollarla, Fargelin (2013) desarrolló un instrumento para ello. Según este modelo, hay tres factores fundamentales para promover confianza en el trabajo:
Integridad: El ser. Basado en valores compartidos el comportamiento se vuelve consistente y predecible, se mantienen los compromisos.
Competencia: El desempeño. El desempeño técnico en el trabajo es el que permite alcanzar los resultados esperados.
Empatía: La relación con los demás. Aceptar puntos de vista y buscar acuerdos. Ubicar el bien común por encima de los aspectos personales.
El autor plantea diez caminos para crear una cultura de confianza:
1. Generar entusiasmo
2. Revisar los principios fundamentales y los que derivan de ellos
3. Decir la verdad
4. Despejar, aclarar situaciones indeseables
5. Contar la historia de su equipo
6. Luchar de manera justa y luchar a menudo
7. Acumulan las experiencias y hacerlas aprendizaje
8. Hacer reuniones importa
9. Asumir lo mejor
10. Liderar con energía
La cultura de confianza otorga inteligibilidad al comportamiento que adopta la organización con sus decisiones. Brindar claridad mostrando el fundamento de su accionar, cuáles son los valores sobre los cuales se asienta. Trasmitirlos con apertura y sinceridad, genera condiciones de posibilidad para las relaciones de confianza entre sus integrantes.
[1] Directora de Oxígena Consultora, Uruguay. Licenciada en Psicología, Especialista en Gestión Humana y Doctora en Economía y Dirección de Empresas.
[2] http://www.gallup.com/services/178517/state-global-workplace.aspx
[3] Fagerlin, R. (2013) The art and science of leaden high trust teams, USA, Ed. Wise Guys Press
